1.　かなりハイレベルな人材育成投資を行っている。
2.　学習機能の効率や効果を明確に提示するための測定が行われている。
3.　学習とビジネスニーズ（経営ニーズ）、そして従業員各個人のコンピテンシニーズとの整合性、調整がとられている。
4.　内部・外部を問わず幅広い学習機会を準備している。
5.　学習へのC−レベル（チーフ、取締役）の関与、サポートがある。
6.　学習とパフォーマンス向上・改善のためのソリューションの組み合わせを行っている。

　以上、2004年度ASTD State of the Industry Reportからのデータについて見てきました。これらのことから、ポスト成果主義などの言葉に揺れる日本の人材開発に携わる私達が学べること、および課題が浮かび上がってきます。

1.　人材開発におけるPDCAプロセス確立と測定技術の定着
　日本では、まだまだ測定自体の定着やデータの蓄積がなされている企業が少数ですが、組織パフォーマンスへのインパクトを明確にし、経営戦略の一環としての組織的な学習を進めるためには、研修の効果測定の基礎を定着させることが重要と考えられます。

2.　研修からの脱却：パフォーマンスサポート、パフォーマンス改善のアプローチ
　「研修」だけが人材パフォーマンスをサポートするための方策ではないことを理解するための学習や、人材開発担当者の専門性が求められるでしょう。組織としてのパフォーマンスを向上させるための人材開発部門としてトータルソリューションの方法を、Human　Performance Improvementなどのアプローチに学ぶ必要があるのではないでしょうか。研修のデザインの整合性を設計するためのインストラクショナル デザインを基盤として、経営戦略と組織の各個人のパフォーマンスの整合性をデザインするためのアプローチへのシフトが必要と思われます。

3.　テクノロジーの活用
　人材開発のe-ラーニングだけではなく、パフォーマンスサポートの側面からのテクノロジーの活用と運用の仕方をよりいっそう学び、組織へ浸透させていく「組織イノベーション」の核となる情報、機能の提供がよりいっそう求められると思われます。

　まさに2005年の日本での人材開発、育成のキーワードは、“Linking Learning and Performance”と言えるのではないでしょうか。

2004年12月20日
株式会社インストラクショナル デザイン　中原 孝子

中原　孝子氏　プロフィール 中原　孝子（なかはら　こうこ） 国立岩手大学卒業後、米コーネル大学大学院にて、教育の経済効果、国際コミュニケーション学等を学ぶ。 その後、慶應義塾大学環境情報学部武藤研究室訪問研究員として、インターネットを利用したデータマインニングやe-ラーニングなどの研究に携わった。 職歴：米系製造販売会社、金融機関、IT企業にてトレーニングマネージャーとして活躍し、平成14年5月、株式会社インストラクショナルデザインを設立。 会員：ASTD会員、慶應義塾大学環境情報学部研究員