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月に1〜2回、企業の人事・教育担当者、事業推進者、ｅラーニング事業関連のオピニオンリーダー達を無料招待して行う「eラーニングソリューション研究会」を主宰する高橋堅三氏。
すでに2年で30回以上のセミナー活動を通じ、絶えずeラーニング業界の最前線をウォッチしてきた高橋氏は今、優秀な人材を確保するための施策として、「第3世代eラーニング」に特に注目しているという。企業の組織改革や競争力優位を推進、向上させる手段として、最も注目すべきだというその「第3世代eラーニング」について、現状分析と展望を伺った。
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■国内でも一部には明るい景況感がでてきました。
多くの企業でリストラクチャリングが進んできた結果だと思います。その中で改めて見えてきたことが、「企業は人なり」ということです。優秀な人材の流動化を目の当たりにした企業の中には、その引止め策として、エンプロイアビリティ（雇用されうる能力）の支援策を発表するケースも増えてきました。
社員と会社とは、契約の関係だということを再確認すべきですね。今までは企業内部での社員間の競争が行われてきましたが、今後は外部の社員との間で、競争力を保っていなければなりません。そしてその競争力というのが「エンプロイアビリティ」なのです。米国では既に当然のこととされていますが、企業の大小にかかわらず会社が社員のエンプロイアビリティ支援のために何をしてくれるのか、提示をすべきなのです。
日経連の調査では、企業には雇用責任に代わる「エンプロイアビリティの開発責任」があるとしているのは7,1％の企業にしか過ぎません。そういう意味では、日本で始めて直面する価値観といえるかもしれません。そして、エンプロイアビリティ支援教育としてのeラーニング活用は、非常に有効な手段だといえるでしょう。
■米国と日本を比較してどうですか
以前は日本的経営がもてはやされたことがありますが、現在、米国型経営がグローバルスタンダードといわれています。その原因には、先ほどのエンプロイアビリティに関しての意識の高さもそうですが、教育工学の発達や、いわゆる「コア人材」の育成、ビジネスリーダー育成に多大な教育投資を行ってきた成果であると認識しています。
日本でも近年、英語でMBAを学ばせるような「グローバル対応」と「リーダーとしてのスキル」を集中的に教育するカリキュラムを採用する企業が増えてきています。だれかれ関係なく一律に研修を受ける従来型のスタイルより、アセスメントの上でスキルギャップをはっきりさせ、教育が必要な人材だけに必要な教育を投資するスタイルが、今後よりいっそう普及していくでしょう。
■最近、コンピテンシー・マネジメントという言葉を聞きますが
コンピテンシーとは、企業内で高業績をあげる社員の行動特性やスキルを分析、要素化し、整理、体系化をはかり、基準とする考え方です。さらにその基準と各社員のスキルアセスメント結果をつき合わせて管理、人員配置や教育計画、給与にまで連携させていくのがコンピテンシー・マネジメントです。
従来はeラーニングコースの学習管理をしていたLMS（ラーニングマネジメントシステム）は、コンピテンシーの管理、各社員のスキルの管理、集合研修を含めたラーニングコンテンツの管理へと発展してきています。そして、LMSの中でナレッジマネジメント的な機能も包括していく傾向にあります。第3世代のｅラーニングマネジメントシステムと言われるものです。
ここまでくると、HRMS（ヒューマンリソースマネジメントシステム）とのシームレスな連携も可能になってきます。大企業はもちろん、中小企業でもhtml方式のシステム利用をするケースが増えてくるのではないでしょうか。
こうした状況下で、各社ごとの「コンピテンシーマネジメント」を如何に設定するかが重要になってくるでしょう。そしてさらに重要なのは、コンピテンシーにマッチする人材を教育しうるコンテンツがどこにあるのか知り、調達することでしょう。優良なｅラーニングコンテンツ、ニューウェーブのリアルコンテンツ、ブレンディングコンテンツなど、そうした最新のトレンドを常にウォッチする必要が出てきますね。
国内で散らばっている多数の教育コンテンツを収集整理し、案内販売できるネクストエデュケーションシンク社のような存在がますます重要になってくると思いますよ。
■ありがとうございました
高橋氏主宰の「eラーニング・ソリューション研究会」の最新情報は、
http://elearning.nikkei.co.jp/kenkyukai/index.cfm
でご覧いただけます。
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