株式会社ネクストエデュケーションシンク 科学的な人財育成、診断、組織分析で
個人と企業の成長をトータルに支援

2021年5月21日（金）、ネクストエデュケーションシンクは、HR領域で日本最大級の一大イベントである「ＨＲカンファレンス2021-春-（主催：日本の人事部、後援：厚生労働省）」にて特別講演を行いました。本イベントは、オンライン形式、６日間で約200セッションという史上最多の規模で開催されました。

今回は、日本を代表するイノベーション企業であるホンダグループで、全国No１ディーラー（2013～20年経常利益）であるホンダカーズ愛知様 をゲストにお招きしました。

講演はホンダカーズ愛知様にて、全社人材育成・組織開発を推進されている管理部　総務課　採用研修グループ　安井さやか様から「DX活用の人材育成で顧客拡大へ／ホンダカーズ愛知2030VISION実現への挑戦」をテーマに、科学的DX手法を用いた「成長実感による自発的能力開発プラットフォーム」の取組事例を発表いただきました。

また、弊社ネクストエデュケーションシンクの渡邊からは、デジタル変革（DX）時代の人材育成について、弊社が考える重要なポイントとホンダカーズ愛知様の分析事例を含めた、人材アセスメントの具体的な活用事例を発表いたしました。
以下に、当日の模様の一部をご紹介します。

「標準化・均一化」から、「個別最適化」「パーソナライズ化」した育成手法へ

◇第1部：デジタル変革（DX）時代の人材育成
冒頭はネクストエデュケーションシンクの渡邊より、現在の人事・人材育成におけるデジタル変革の必要性についてお話しました。

DXによってビジネス世界が大きく変化し、全ての業界で事業のライフサイクルが短期化している。このような環境の中では、そこで働く人材も時代の先を見据えて自己変容する必要があり、特に「学習力」や「情報感度」等の能力がパフォーマンスに直結すると言われます。

また、自動車業界を含む、多くの業界で、「売り切り型」からサブスク、リカーリングをはじめとする「サービスの継続型」へビジネスモデルがシフトしています。必然的に、営業の現場でも営業の体制、営業人材に求められる能力や価値も変化しています。

こういった状況下、企業の人材育成も、人材データの整備・活用により「標準化・均一化」から、「個別最適化・パーソナライズ化」した育成が可能となり、人材育成のスタイルが変化しています。また、経営戦略、タレントマネジメントの実現に向け、潜在能力も含めた全社員の能力の可視化・データ化がますます重要となることを強調しました。

続いて、具体的な取組み事例のご紹介として、ホンダカーズ愛知　安井様にバトンをお渡ししました。

ホンダフィロソフィーをベースに
ＣＸ（カスタマーエクスペリエンス）向上のための「人づくり」

◇第2部：DX活用の人材育成で顧客拡大へ
ホンダカーズ愛知　2030VISION実現への挑戦

自動車業界は、CASE、MaaSの進展など、100年に１度の大変革期と言われ、顧客ニーズが多様化・高度化している。自動車の販売の現場でも変化の波は到来しており、ビジネス、サービスのデジタル化により、顧客への提供価値が変化しているため、「サービスを提供する人材の変化」が課題となっているといいます。

このような予測できない不確実な時代の中でも、2030年のありたい将来像として、ホンダカーズ愛知様では、次の時代を見据えた「2030 VISION」を策定されました。

そして、2030VISIOＮ実現の具体策として、特に重点施策と位置付けたのが人材育成です。ホンダらしい社員であり続けるために、「どれだけ時代が変わっても、CX（カスタマーエクスペリエンス）を向上させる人が魅力的な人でありたい」と、新たな人づくり「新人材開発プログラム」の取り組みがスタートしました。

2030VISION早期実現に向け、個性/多様性を尊重した
「主体的・継続的な能力開発」を促進
2030VISION実現のための“新人材開発プログラム”は、以下の３点を要件として定め、設計されました。
１つめは「事業と連動する戦略的人材育成」であること。２つめは「更なる変化も想定し、人材の促成に努める」こと。そして、３つ目は社員の「成長実感による、主体的継続的な学びの場の促進」です。

プログラムの概要は以下の通りです。

2030VISON実現に向けた求める人材像は「Hondaフィロソフィー」、ホンダカーズ愛知の行動指針「VOICE※（一言で表現すると「頑張れば報われる社風」）」、「コンピテンシー」の３つが体現・行動できる人材として位置づけました。
そして、その実現のためには個々のWEB診断結果を基に、その人の個人特性を踏まえた「一人ひとりに合わせた能力開発」を図ること。
個人ごとに強みや啓発ポイントは異なるため、全員が同じ能力開発を行うのではなく、個性・多様性を尊重した能力開発を行うことで、主体的/継続的な能力開発が促進されるよう構築されています。

※VOICEは、Value(情報価値の共有)、Opportunity（機会）、Innovation（革新）、Communication（対話）　Encouragement（激励）)の頭文字をとったものです。

VISIONからプラットフォームまで一気通貫したテーマのもとに構築

また、新人材開発プログラム具現化のアプローチとして、以下の手法を実践されました。

１【人材開発目標の明示と“共通化”】
２【個人の能力・成長度合いを“データ化”】
３【OJTとOff-JTを有機的に“仕組化“】

それぞれを具体的にご紹介しますと、
１【人材開発目標の明示と共通化】では、
　人材開発目標を階層別に明示
例えば若手は「社会人基礎力」、中間層はホンダカーズ愛知が使用する「行動評価項目（コンピテンシー)」を明示。またビジュアル化・マニュアル化を観点に、中間層に関しては、ホンダカーズ愛知様オリジナルで「コンピテンシーディクショナリー」（基本姿勢・発揮能力）を1コンピテンシー1枚で作成。

２【個人の能力・成長度合いをデータ化】では
「能力」＆「個人特性」を測定できる客観的WEB診断ツールを導入～活用
特に重要なポイントとして強調されたのが、弊社提供の総合コンピテンシー診断「人間力診断™」の６０のディメンションと自社の行動評価項目（１６コンピテンシー）とのマッチングを図ったことで、汎用の診断を活用しながら、自社の評価項目での測定・アウトプットを可能にされた点です。

そして、この項目のマッチングを行ったＷＥＢ診断の効果として以下を挙げられました。

・当社が求める能力要素（人材要件）が、データで可視化できる
・社員一人一人異なる啓発ポイントを明確化ができる
・定性的になりがちなコンピテンシーを定量化することで、上司・部下ともに納得した上で効果的に一人ひとりに合わせた指導や能力開発を行うことができる
・そして客観的データとして全国偏差値なども表示されるため、社外基準で、経営指標としても活用できる

３【OJTとOff-JTを有機的に仕組化】では、
OJTができるマネジメントを育成し、Off-JTで評価項目のコンピテンシーを開発
例として「新入社員２年間育成プログラム」をご紹介いただきました。
プログラムの目的は新人に必要な能力「社会人基礎力」の底上げを図ることです。

OFF-JTの入社時導入研修に留まらず、OJTも組み合わせ、社会人基礎力に特化したアクションラーニングを毎月実施され、書籍コンテンツを教材として活用。上司も巻き込んだ形で毎月PDCAを回し、ベストプラクティス（好事例）は新人同期内で共有されています。

さらに、育成の効果測定として、社会人基礎力を測定するWEB診断を定期的に実施されています。またこれらの書籍コンテンツやWEB診断など、能力開発やスキルアップを図る各種コンテンツは「学びの場」という社内ポータルサイトに集約し、いつでもWEB診断結果やコンピテンシーディクショナリーなどを確認可能としています。

このようにホンダカーズ愛知様では、一連の取り組みとして、“新人材開発プログラム”を開発されました。


安井様は「“人づくり”を時代の先手を打って“先づくり”することで、人事部門として、経営・事業に貢献したい。そしてお客様や社会に「存在を期待される企業」を目指し、お客様一人ひとりの喜びづくりに全力で挑戦していきます」という熱い想いで第２部を締めくくられました。

時代とともに変化する、新たなハイパフォーマー像をデータであぶり出す

◇第3部：人材アセスメントの分析事例
本講演全体のまとめのパートとして、第3部では弊社渡邊より、ホンダカーズ愛知様の事例や、他社における分析事例を複数ご紹介しました。

ホンダカーズ愛知様の「新人育成ワーク」の分析では、毎月行動のPDCAが実践できている新人（高成績者）は、その他の新人（高成績者以外）と比較し、社会人基礎力診断（WEB診断）のスコアが総じて高く、特に物事に進んで取り組む「主体性」や自分の意見をわかりやすく伝える「発信力」、意見の違いや立場の違いを理解する「柔軟性」等が高い事を示しました。

また、２つの目の事例として、時代の変化とともに、ディーラー営業の優秀社員のタイプが近年変化してきていることをWEB診断の分析結果から述べました。「個人型の営業タイプ」だけではなく、チームで顧客に最適な提案を行う「ソリューション営業タイプ」が活躍していることを示しました。また、店舗を活性化する店長は、これまでの優秀な営業人材とはタイプが異なる事、「店長」と「工場長」のマッチング、２人の相互補完関係と生産性について、診断結果を元に具体的に解説いたしました。

結びとして、渡邊より「VUCA・デジタル時代の組織は、個人の能力を最大化する時代へ変化しており、そして、多様性を推進力に変える必要性がある。ホンダカーズ愛知様のように、時代の先を見据えVISION実現に向け、人材のデジタル・データを活用した人づくりを実践することで組織が成長する」ことをお伝えしました。

その後、5分ほどの短い間ですが、質疑応答で頂いたご質問にもお答えし、50分間の講演は充実の内容にて、終了いたしました。
ご視聴いただいた皆様、ありがとうございました。

ご参加の皆様から頂いたアンケートの一部をご紹介

• ・具体的な経営指標と人事指標との関連が重要だと考えるが、必ずしもそれだけでなく、社是や文化の継承という観点での人材投資を重視される会社もあるということがわかりました。
• ・きちんと、理念等、人材像明示、仕組み、とパッケージで考えられているのだと思いました（いきなり仕組みとかツールでなく）
• ・DX活用というよりも、人材育成で必要な根本の部分を知った気がしました。
• ・人事成長プログラムがお客様と組織と個々人の関係性を明快に定義づけられ、その活用性・効果が期待できると実感いたしました。
• ・時代の変化による営業の変化「売り切り⇒サービス継続型」から求められる営業の在り方が変わり、デジタル・データ活用能力の有用性が高まっている事を理解できた。
• ・アセスメントの分析事例から、過去の優秀者と比較するのではなく、その時代における優秀者とそれ以外の層を比較する事でその時代にマッチした優秀者の適性が理解できるという事は納得できる内容だった。それを補足する形で例で出されていた営業優秀者の思考の違いは、時代によって求められる営業の在り方の違いが非常に分かりやすく表れていたと思った。
• ・ホンダカーズ愛知の事例から具体的なアプローチ手順が示唆され、社内へ持ち帰って活用すると考えた際に課題感が掴めた気がする。
• ・久しぶりにお客様を、現場を大切にされていらっしゃる取り組み事例で感銘を受けました。製造も販売・サービスも日本の現場は捨てたものじゃない！

沢山のアンケートへのご回答、ありがとうございました。

講演概要

• • 講演日時：2021/5/21（金） 13:50～14:40
  • 講演タイトル：DX活用の人材育成で顧客拡大へ/ホンダカーズ愛知2030VISION実現への挑戦

• 講演者プロフィール：
  株式会社ホンダカーズ愛知
  管理部 総務課 採用研修グループ
  安井 さやか様
  一貫して人事業務に従事。2015年人材派遣会社名古屋支店責任者として立上げ完遂。2020年ホンダカーズ愛知入社。2030VISOIN実現に向け、評価制度と人材育成/組織開発の連動に向け、コンピテンシー開発、企業理念教育を軸に新能力開発プログラム導入。新規研修企画、OJT促進、社内風土醸成を推進中。

株式会社ネクストエデュケーションシンク
常務執行役員 ソリューション事業部 事業部長
渡邊 洋治

入社以来20年HRテクノロジーの人材アセスメント、人材育成システムの構築、コンサルを行う。IT・通信、自動車等国内大手企業累数300社10万名超の人材・組織分析プロジェクトを主導。人材戦略をプロデュース。筑波大学大学院人間総合科学研究科博士前期課程修了。日本サイバーセキュリティ人材キャリア支援協会（JTAG）企画運営委員。

※本講演は終了いたしました。多数のお申込みに感謝いたします。

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ホンダカーズ愛知様に、ご活用いただいたサービスの一部をご紹介します。

総合コンピテンシー診断「人間力診断™」
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適性・資質診断「NET＊ASK™」
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