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左図の、マクレランドの氷山モデルをご覧下さい。
氷山の水面下に隠れ、普段はみることができない部分が「適性・資質」です。
この、本人が生まれもって抱える性格ともいえる部分を可視化することで、採用時には採用コストの削減が、また適材適所配置時などでは、チームの成果向上に貢献することが可能となるのです。
どのように可視化し、活用できるのか、以下で詳しくご紹介します。 |
応募者の本質を見抜くのに、どんな経験豊富の面接官による判断だけでは実際の50％が限界といわれています。適性診断NET＊ASKを有効に活用することにより、面接官の経験による主観的な判断のほかに、客観的に応募者の資質、性格・価値観、行動パターンを分析することにより、自社に根付く、将来性のある、ポテンシャルの高い人財を見極めて採用することが可能となります。
パソコン上でわずか7分、144問の質問に答えるだけで、瞬時に応募者の適性・適職の診断結果が表示されますので、簡易で的確な資質・適性分析が可能な診断ツールです。人間の本質を長所と短所の両面から数値で分析表示し、深く応募者の本質を判断することができます。モチベーションの高い、責任感の強いタイプ、義理堅く、素直に伸びていくタイプ、自主的に行動できるタイプなどのリーダーとなりうる人財の把握や、逆に攻撃的で敵を作るタイプ、協調性が高く良い人と思われたい反面、問題を抱え込み良い人になりきれずにつぶれてしまうタイプ、また感受性が強く人に気を使いすぎる神経質なタイプ、依存型、メンタルヘルス不調などストレスを感じやすいタイプなど、トラブルの予測も可能です。組織のパフォーマンスの最適化にも有効なツールです。
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パソコン上でわずか7分、144問の質問に答えるだけで、瞬時に応募者の適性・適職の診断結果が表示されますので、簡易で的確な資質・適性分析が可能な診断ツールです。人間の本質を長所と短所の両面から数値で分析表示し、深く応募者の本質を判断することができます。モチベーションの高い、責任感の強いタイプ、義理堅く、素直に伸びていくタイプ、自主的に行動できるタイプなどのリーダーとなりうる人財の把握や、逆に攻撃的で敵を作るタイプ、協調性が高く良い人と思われたい反面、問題を抱え込み良い人になりきれずにつぶれてしまうタイプ、また感受性が強く人に気を使いすぎる神経質なタイプ、依存型、メンタルヘルス不調などストレスを感じやすいタイプなど、トラブルの予測も可能です。組織のパフォーマンスの最適化にも有効なツールです。
応募者の本質を見抜くのに、どんな経験豊富の面接官による判断だけでは実際の50％が限界といわれています。適性診断NET＊ASKを有効に活用することにより、面接官の経験による主観的な判断のほかに、客観的に応募者の資質、性格・価値観、行動パターンを分析することにより、自社に根付く、将来性のある、ポテンシャルの高い人財を見極めて採用することが可能となります。
全国800事業所以上への採用実績。業種、職種を問わず長期にわたって累計200万人以上の方にご利用いただいています。また一般企業のみならず公的機関にも採用されている信頼度の高いツールです。
データは管理画面を利用して一元管理が可能です。またCSVファイルでのエクスポートが可能ですので、Excelなどにうつして、経年分析をすることにより自社の風土・業務内容、職種にあった人財の傾向から効果的な採用・配置転換が可能です。
適性から見た「職種ごとの向き・不向き」を％で表示します。同じ営業職でも新規顧客開拓型の営業向きか、既存顧客をまわるルートセールス向きかなど職種の可能性を表示します。
1ライセンスはわずか2,100円（税込）、またボリュームディスカウントもあるリーズナブルな価格体系です。（初期導入費用別途・ライセンス数など詳細については担当までご相談ください）
受診用の診断画面は、英語、中国語（簡体字・繁体字）、タイ語、ベトナム語等の多言語化対応しています。今後も更に多言語化に対応していく予定です。詳細についてはご相談ください。
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診断への回答方法はとてもシンプル。制限時間内に144問の問いに対してYes、Noを直感的にクリックして回答します。わずか7分程で診断は終了します。 |
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１６の座標軸により協調性、積極性、指導性、社交性などの長所を表示。 |
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16の座標軸により警戒心欠如、依存的、性急、依存的などの短所を表示 |
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バランスPとバランスNのグラフから読み取る主要な性質を文章とタイプで示唆。 |
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採用可否の示唆、採用後の適材配置や育成などを管理者に向けてアドバイスをします。 |
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厚生労働省の分類をもとに、適職を％で表示 |
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診断者へのアドバイス |
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コンピテンシーや、ビジネススキル、業務知識などをあわせて診断することで、人財を総合的にみることが可能となります。
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NET*ASK Ver3.1Nは、レーダーチャートの波形で、人財の適性・資質・モチベーション・メンタルヘルスの状況などを可視化しますが、同時に、取るであろう行動などを予測することも可能です。 レーダーチャートの波形のうち、トラブルが予測されるカタチなど、導入インストラクションの際にお伝えする「分析事例」のごく一部をご紹介します。
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【point】
・ 仕事をキャンセルする可能性が高い
・ 音信不通になる可能性がある
・ 人に気を使いすぎる
・ 仕事に対するモチベーションが低い
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【point】
・感受性が高く過敏な性質
・喜怒哀楽の変化が激しい
・考えるより行動が先行する
・自己中心的な判断をする
・攻撃的な性質
・仕事への意欲が高い、目標達成意欲が高い、プロ意識が強い |
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【point】
・ストレスを強く感じている
・仕事に対するモチベーションが低い
・ストレスの原因が仕事である可能性が高い
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人材の長所・短所を把握することで、組織における適材適所配置が可能となり、業務効率化にもつながり、より強い組織を構築することができます。 |
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―お客様からは、どのような悩みをよくお聞きになりますか?
私たちケーズ・インテリジェンスは、飲食業やサービス、IT業の中小企業を主要顧客としています。その中で、「新しい社員を採用したが、すぐにやめてしまった」、「採用した社員の様子がおかしい」といったお話や、「募集広告を出して、今回こそは良い人を採用し、育成しようと期待していた社員なのに、新入社員研修が終わって配属したら、たった３ヶ月も持たなかった。」という経営者の方のお悩みをうかがうことがよくあります。
また、「採用から教育まで、大変な『労力』と『時間』と『コスト』をかけたのに、採用してみたらうつ病で精神疾患がある人だった、事前にわかれば採用をしなかったのに。」といった相談を受けることもありますね。
―そういったお話を聞かれた場合、どのようなアドバイスをされるのですか？
「でしたらよい診断がありますよ。適切な診断結果が出て、信憑性も高い適性診断なので是非一度試してみてください」と、NET*ASKをお奨めしています。
―なぜ、お奨めいただくようになったのでしょうか？
私自身、自社の社員の採用でずいぶん苦労をしてきた経験がありました。
それが、５年前にこのNET＊ASK3.1Ｎを導入してからは、科学的に客観的な分析し、かなりの高確率で、自社の環境や価値観にあった、誠実で前向きで優秀な人材の採用を成功させているという実体験からきているからです。
―では、具体的にどのような企業様に導入いただくと、効果的でしょうか。
以下のような希望や課題をお持ちの顧客には、とくにNET＊ASK3.1Ｎを役立てていただけると思います。
１） もっと人間性を見たい。自社に合う人材かどうか、感覚的な判断や勘だけでなく客観的に見てみたい。
２） 科学的な検証をしたい。100％主観だけで決めるのは難しいので、客観的な診断をすることにより採用をする上での成功率を上げたい。
３） トラブルメーカーかを事前に判断をしたい。短時間の面接だけでは、応募者の本質がわからないことが多いが、NET＊ASK3.1Ｎにより見えない部分を可視化し、応募者の資質、価値観、仕事へのモチベーション度合いがわかるので、長続きしない傾向やルールを守らないなどのトラブル予測ができるのでリスク回避にもつながる。
４） 即戦力人材（ハイパフォーマー候補）の採用をしたい。
また、中小企業での採用の場合、社長やハイパフォーマ社員に近い波形の人を採用すると、相性も合い、同じような価値観を持ち、中心となって頑張っていく人となり、社長の心強いサポーターとなっています。
５） いろいろなタイプの人材を採用したい。
これもよく聞くのですが、面接だけでは面接官の主観が出るのか、結果的にいつも同じような人ばかりを採用してしまっている場合があります。そこで客観的な分析結果から、それぞれの職務に向くタイプを選んで採用者を決めてみたい。
６） 応募者がスペシャリストタイプかゼネラリストやマネジャーになれるタイプかを選んで人材を選定し、入社時から育成していきたい。
７） 効率的な採用をおこないたい。面接を行う上で、短い時間で判断し、応募者に時間や負担をかけないためにも、信頼性の高い診断を行い人材を選定したい。
―なるほど、ご活用いただきありがとうございます。 ご紹介いただく際は何か、注意されている点はありますか？
もちろん診断だけに頼るのではなく、面接は人間対人間が基本である、という部分はおさえてもらっています。NET＊ASK3.1Ｎは主観的な面接を補完するために利用いただいていますね。
―面接官を助けるツール、ということですね。
そうですね。多くの面接官の方に、協調性や社交性があり、ハキハキした印象の方がくると「見るからに感じがよい、わが社にはこの人しかいない。」と考えてしまった経験があると思います。
確かに面接官の方の過去からの経験や感覚は大事ですが、それを全てとするとミスマッチが起こる可能性があります。
たとえば、NET＊ASK3.1Ｎの指標をみると、上記のような社交性や協調性の軸が高い人材も、モチベーションが低かったり、感情の起伏が激しくトラブルを起こす可能性があったり、メンタル不調ですぐ辞めてしまったりと、リスクを抱えているることがわかる場合もありますから。
―ありがとうございました。最後にNET*ASKや弊社、ネクストエデュケーションシンクにに期待することを教えてください。
引き続き、分析に悩んだ場合に相談にのっていただいたり、新しい事例が発表された場合は情報をいただくなど、アドバイスを期待しています。また、NET*ASKを活用して、顧客の採用課題をただ解決するだけでなく、たとえば好業績をあげるハイパフォーマ人材の型を抽出したり、組織分析などを活かして、さらに戦略的に顧客の要望に応えていきたいですね。
小林様、本日はお忙しいところ
貴重なお話をありがとうございました。
ケーズ・インテリジェンス様Webページ
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関東圏で有数のスーパーマーケットチェーン店S社ではすでに7年前よりにASKを導入・活用している。
導入の目的は、その経営観にある。 S社の採用の条件はスーパーマーケットという一つの店舗であっても、各部門が個人経営で店舗を出店しているつもりで、経営者感覚で品物を揃え、売り場を展開し、販売・接客を実践していける人材。お客様に愛される独立した商売人を目指す人材だという。つまり自立型でかつ適職人材が欲しいということである。
ASKを導入したことにより、将来の店長候補となりうる人間力の高い、将来性のある人物の積極的採用が可能となった。また各支店ごとに組織分析をし、適性からみた業務内容、上司との相性、組織の志向性などを考慮して適材適所の的確な配属をして成功している。
政府系の科学技術研究職機関での、次期転出先紹介のキャリア支援用途で活用している。ASKの適性、適職の分析診断結果をもとに、各人にあった職種や業務内容、職場環境の外部転出先企業や公的研究機関とのマッチングをして、効率的かつ信頼性の高い個々人に合ったキャリア支援を行っている。
もともと営業職のみを採用しているが、ある年、通常利用している新卒採用用途の適性診断の対策本が数多く出版されているため、その対策を施した非営業向きの学生が多く入社してしまった。会社の営業成績が上がらないこととなった。そこで2台目、多数お新たな診断ツールとしての診断を比較検討した結果、ASKは10秒以内で回答をするため、応募者が自分を偽ることができない状況で診断するということで、信頼性の高いASKを採用。一般的な採用適性診断とASKの結果をあわせて、違っている場合はASKの結果データを見て面接を進めたところ、ズバリ、営業向きと対策をしてきた非営業向き人材を見つけることができた。また、採用後も敏感でストレスを大きく感じやすい人材や、人に気遣いをしすぎる人材、真面目でストレスをためやすい人材など、心の健康診断として、メンタルヘルス用途でも活用している。
ある大手航空会社が地上係員を募集すると人気があるため多数の応募がある。多くの応募者の中から厳選して採用したにもかかわらず入社後すぐに辞めてしまったり、面接の印象ほどのパフォーマンスがえられなかった。
担当者の思いとしては、長期間の安定就業とともに、自社カラーにあった適材を採用してハイパフォーマンスをあげて欲しいと思っていた。
いろいろと検討した結果、ASKを導入し、最初に社内の同職種のハイパフォーマ社員のデータを抽出することを行った。それに基づき自社の採用の基準を作り、絞り込んで採用を行った。
結果は顕著に現われ、離職率が大幅に減少した。
今までは接客ということで華やかさも重視しており、またモチベーションの高さを面接の印象で捉えていたが、ＡＳＫの導入により、潜在的なモチベーションの強弱を客観的に数値で把握し、本人の内面的な意欲を最優先したため、入社後のパフォーマンスを高い基準で維持することができた。
それらのハイパフォーマのデータをさらに蓄積することにより、自社にあった人材像を客観的に把握し、次の採用時の採用判定の基準とすることで以後の採用で役立つことになった。
NTT系コンタクトセンターにはASKが多数導入されている。特に10名以上のチームをまとめる、スーバーバイザーの選考にはASKは欠かせない。導入前までは、年功序列でスーパーバイザー候補を立て選出していたが、逆にスーパーバイザーに抜擢されたことにより、責任が重く負担となりメンタル不調をおこし、ついに辞めてしまうことも多くあった。なぜ、仕事ぶりが認められ役職があがるのに辞めていくのか。コミュニケーションが苦手で、部下を持つと、部下指導を重荷に感ずるタイプ、マイペースで自己信頼が高く、部下を育成することが苦手なタイプ、こういった人材はスペシャリストとして育てていけばうまくいくのだが、チームリーダーや部下の育成を得意としない。むしろ人には係らずマイペースで仕事をさせてくれる職場環境の方が楽なのだ。
ASKの導入により、若手でも将来管理職に向く人材と、初めからスペシャリストとして育成していく人材を早いうちから見極め、双方とも活躍する人材に育成していくことができた。
人材の採用時にアウトバウンドかインバウンドかどちらに向くのか考慮し、最適配置に有効に活用している。また、自社内のデータ蓄積により、ASKで独力客観性のある採用基準を設けている。
あるIT系の企業では、昨今厳しい重圧のある業務内容から、10名中3名がうつ、あるいはなんらかのメンタル不調と診断されていた。もともと真面目で、頑張り屋、コツコツと我慢強いタイプである。また高い理想をもち、自己信頼も高く、こうした人材はプログラムの開発やシステム設計などの技術職種や反復継続などの細かい職種に向いている。メンタル不調にならないために、どのような対策をすればよいのか。
ASKを導入し、メンタルケアの面でも本診断を全員に利用していただくことにより、メンバーの現在の心の状態を把握し、産業医の面談の必要があるのかなど、早期に対処することが可能となる。
兵庫県内でも有数の高い偏差値をはじき出す有名私立高校では本年度より教職員の自己分析の一環としてASKを導入した。可視化できない人それぞれの価値観の違い、モチベーションの違いなどを結果データより認識し、自分の強み、弱みを知り、自己分析をし、また他己分析をすることにより、教職員のコミュニケーション、関係性も深まり、しいては生徒との信頼関係の構築や、生徒指導にも有効に活かすことができるようになった。
電気鋳造の総合メーカーの企業では６年前からNET＊ASKを導入している。
ASK導入前は仕事柄、まじめで誠実な人を求めていたが、なかなか良い人が採用できず、結果的に仕事を教えても長続きせずにやめてしまったり、思うように業務がまかせられない依存型の社員が増えていった。そこで人事担当者がASKを導入し、科学的な視点で、客観的に分析することにより、採用から配置配属までの一連の業務を効率的に行い、会社の環境や風土にあうハイパフォーマ社員を採用し、業務にマッチングさせることに成功した。
その他、導入事例多数
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