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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ─[ INDEX ]───────────────────────────── [1] ITスキル標準だけでは、本当の人間力が見えません？！ [2] 経済産業省、フリーターやニートを「草の根ｅラーニング」で支援 [3] 【連載】芦屋広太の“人を動かす言葉”（26） [4] 株式会社エム・イー・エル [5] 【連載】活かされてこそ価値ある人材育成 [6] 【連載】君爺の新教育学談義（13） [7] 面接で失敗した経験をお持ちの経営者、人事ご担当者の皆様へ ────────────────────────────────── ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 近頃そんな声が聞かれます。例えば、プロジェクトマネジメントの知識は、ITスキル標準でも準拠している国際的デファクトであるPMBOKの学習体系で総合的に学べても、それだけではやはりペーパードライバーであって、企業の大事なプロジェクトの実践はまだ危なくて任せられない。また誰もついていかない。やはり時間をかけてOJTなり、小規模から実践経験を積んで、失敗も何度か体験して本当の実力、人間力を身につけていくことが大事といわれます。 また、アプリケーションスペシャリストや、ITスペシャリストとして技術スキルを伸ばしていく上で、10年もたつと年齢とともにさらにハイレベルの技術者を目指していくのか、それともマネジメントスキルを生かしてプロジェクトマネージャやコンサルタントとして転向して総合的な人材として上がっていくのかなどの選択に迫られます。 企業としては人材の不足感やオフショア開発の台頭に際して、人材を再教育して、プロジェクトマネージャへの転向をまずは望みますが、はたして誰もが全員プロジェクトマネージャとしてやっていける適性、人間力を持っているのでしょうか？ 企業の人事や人材マネジメントの場面では、業績や経験、実務知識やテクニカルスキル、ビジネススキルのレベルが、まずはビジネス即戦力としての実力把握をする上で重要ですが、それだけでなく、人材の資質、適性やコンピテンシー（行動特性）も合わせて捉えていく必要が見直されてきています。これらの状況を改善するための具体的な、ソリューション、人間力を把握する代表的なツールを下記にご案内します。 １．ITSSでは測れない人材の適性、適職、資質、行動特性を、パソコンでわずか７分でその場で診断結果を出します。企業ですぐ役立つ経営・人事必携の客観的人材採用、育成支援ツール。新卒、内定者、中途採用で、またあらゆる部署の人材育成や適材適所配置に最適なツールです。 ２．ITSSに対応した新しいコンピテンシー診断ツール。人材のスキル、コンピテンシーを併せて総合的に把握が可能。人事制度、人材マネジメントにも活用できる富士ゼロックス総研との共同開発新製品です。10月発売予定。 ３．22種のIT資格取得対策教材をまとめて、１人僅か18,900円で１年間学習し放題！ 好評につきコース拡大！ 超格安カフェテリア式eラーニング「NET＊Project - ∞」新発売。 ４．中堅・大手企業120社５万人の実績。定番の客観テスト型スキル診断。ITSSユーザー協会「ITスキル標準」対応スキル診断ツールガイドライン準拠製品。まずは貴社のスキルレベルを測ってみませんか。全国平均と比べて貴社のスキルレベルを分析、報告いたします。人材採用、調達用途でも実績多数。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 経済産業省は、フリーターや仕事に就かないニートと呼ばれる若年層の就職活動を支援するため、ビジネスマナーや接客スキルなどを学べるモデル事業「草の根ｅラーニング」を開始しました。 景気の厳しさが続く中で、企業が教育にかける費用を削減する傾向は相変わらず続いているようです。このような背景を受けて、行政は、人材育成を後押しして、多くの若年層に基本的な仕事の能力を身につけてもらうのが狙いです。 eラーニングでは、講師のキャラクターなどの指導によって、電話のかけ方やビジネス文書の書き方など、基本的な知識やスキルを習得することができます。 草の根eラーニング・ポータル ＝ http://www.g-learning.jp 参考文献［2005年9月26日 読売新聞］ ★★★…………………………………………………………………………………… （株）ネクストエデュケーションシンクでは、80社の主要ｅラーニングベン 【ご相談はこちら】 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 「俺はお前の情緒的な反論なんか聞きたくない。説得力を高めるための議論をしたいだけなんだ。……でも、もう止めるよ。意見を言われて感情的になる奴に何を言っても無駄だから……。」 ●"感情の制御が人を伸ばす" 仕事をうまく進める要素にはどんなものがあるでしょうか。たくさんの知識、経験、人の気持ちを理解する感受性など、多くのことが必要になることは言うまでもありません。 これら要素の中で、私が重要と考えるのは「人を説得する力」。多くの仕事は一人ではできません。多くの人の知恵を集め、分業していくことで大きな仕事を成すことができる。 多くの人と協働するためには、「説得」という行為が欠かせません。他人の知恵を借りるために「説得」が必要になり、他人に動いてもらうために「説得」が必要になる。日常の仕事でも、多くの人が毎日、何らかの形で説得をしているのです。 ところが、多くの人に「他人を説得する力」が必要なのに、これがなかなか身につかない。「君の文書は説得力がない」「お前の話は説得力がない」――こんな会話が私の身の周りでも多く行われています。 では、「説得力を身につける」ためにどうすればよいのか。私はこんなことに興味を持って研究してきました。 まず、考えなくてはならないことは、説得という行為は、「自分ではなく、相手を納得させる」行為であるということ。いくら、自分が納得できる話でも、相手がそう思わなければ説得が成功することはないのです。 ここで重要なのは「自分の立場、考えと相手のそれは違う」と考えること。つまり、自分がよいと思うことを相手もよいと思うと考えるのは正しくない。これを理解できているかが説得力の強さを生み出します。 このように書くと、「そんなことは分かっている」と笑って言う人がいる。でも、その人が人を説得している姿を見ると、やはり「分かってない」と思ってしまう。頭では分かっているのかも知れない。でも「感情が説得の邪魔」をしている。これが説得を苦手とする人の典型例なのです。 人間は、自分を受け入れられれば満足し、そうでなければ不満になる特性を持っています。だから、相手に反論されれば感情的になる。多くの人は、説得しようとして自分の考えを強要する。そして失敗する。 説得したければ、相手の立場になるしかない。相手がどのように感じ、何をすればYESと言うか。これを探っていくしかないというのが私の考えです。だから、私は説得力をもたせるために、他人の意見を喜んで聞く。「自分の感情」と「説得を成功させるステップ」は分離する。そう考えてきました。 私にこう教えたのは、先輩の織田（仮名）でした。それが冒頭の言葉。私はこれを言われたときに、何も言えなくなったことをよく覚えています。うつむく私に、織田は感情がマイナスに作用することの怖さを話したのです。その話はどれも説得力があり、私は自分の考えの弱さを強く認識しました。 ――感情の制御が人を伸ばす このことを理解させる言葉。これは多くの人に有用なものだと確信しているのです。 ※バックナンバーは芦屋氏のブログで他のコンテンツとともにお読みいただ ********* 【筆者プロフィール】 ********** 優秀IT人材の思考・行動プロセスを心理学から説明した「ヒューマンスキル教 サイト：http://www.a-ron.net …………◇ 本連載に関するご意見・ご感想をお寄せください ◇…………… ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 新入社員や管理職研修は階層別研修の一環として充実しているものの、現場 １．eラーニングで事前、事後学習を行います。 ■主催：株式会社エム・イー・エル お申込みは下記URLからお願いします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 研修による効果を最大化し、実際の業務に活かすためには、机上の学習による知識習得だけでなく、より実践的なトレーニングを組み合わせることが効果的であることは言うまでもありません。技術系、ビジネス系、そしてヒューマンスキル系のいずれのトレーニングにおいても、実習やロールプレイング、シミュレーションを研修に組み入れることにより、知識の習得に加え知識の浸透が図られるからです。 さらに、その知識を定着させ活用できてこそ、スキルと呼べるものになります。そのためには、シミュレーションのようなものだけではなく、現実的な「場」が必要です。その「場」を与える、あるいはその機会を与えるということが人を育てる大きな要因となるものなので、これらも研修の一部と位置づけ、目標達成への道の過程だと考えるべきでしょう。 研修での場と業務現場での場の関連性や位置づけ、重み比率などを検討するにあたり、社員研修は大きく3つに大別できると考えられます。ひとつは新入社員研修を含む基礎的なことを学び、どの社員もどの職種でも共通の必須知識とも言うべきリテラシー教育、その上に専門的なスペシャリティ教育と、マネジメント教育が位置づけられます。 リテラシー教育は、受講者による習得目標の違いがほぼないと考えられるので、場の提供は、研修の中ですべて収めることができると考えられます。実践の場では、その知識やスキルを試すのではなく、即活かせられる状態であるべきです。 マネジメント研修では、鉄則や一般論を学び、それらのロールプレイやシミュレーションを研修でしっかり行うとともに、現場では、各業務に対応した社内外の成功事例や高い業績を挙げている人のいわゆるコンピテンシーを参考に実践することが望まれ、各個人の特性に沿ったマネジメントスタイルを、試行錯誤を重ねながら構築していくべきでしょう。つまり、研修での場と、現場での場、ともに重視されるべきであるということです。 これらに対し、専門的なスペシャリティ教育はより現場の場が重視されます。基礎的な部分である知識は研修で習得するべきですが、それらの知識を実践的なスキルとするためには、現場で場を与える、機会を与えることが必須で、それが成長を促す一番の近道になります。 研修は、企業規模によってその提供の方法が異なる場合が多いです。集合研修を実施できるだけの人数がいなかったり、その環境がないような中小規模企業やベンチャー企業では、必然的に現場重視という環境であるため、スペシャリティスキルは大企業に比べて育ちやすい傾向があるように思います。しかし、リテラシー教育は、OJTでは足りなかったり、穴が多くできたりするため、現場だけでは好ましくありません。新卒や若い人材を雇用する場合には外部教育機関を活用してでも、しっかりリテラシー教育をしておくことが必要であると考えられます。マネジメント教育に関しては、研修だけでは満たせず現場機会が重要であることが、中小規模企業やベンチャー企業においてマネージャ育成が大きな課題となっている原因のひとつだと考えられます。企業規模が大きくなり、一人で目が届かない大きさになったとき、はじめて必要になるように思われるこのマネジメント教育ですが、一朝一夕に成果がでるものではないので、規模が大きくなる前に早めに組織体制や育成対象者などを検討しておく必要があるでしょう。 大規模企業の場合は、研修システムもしっかり構築されていると思いますが、スペシャリティスキルやマネジメントスキルに関しては、現場でのスキル育成について、現場任せではなく、どれだけ場の提供および現場での育成をサポートするかが、その効果に大きく影響することでしょう。 いずれの規模においても、研修時間中と研修前後において、どれだけ研修と現場を有機的に融合でき、場の提供をサポートできるかが、業務に活かせる人材育成の大きな鍵になると言えるでしょう。 ********* ［筆者プロフィール］ ******** 教育および人材育成の世界に足掛け四半世紀、その間、MCP、MOUS、 ウェブサイト： http://www.crie.co.jp/itbiz/ …………◇ 本連載に関するご意見・ご感想をお寄せください ◇…………… ★★★━━━━経営・人事・教育研修ご担当者様にお知らせ！━━━━★★★ >> 詳細はこちら http://www.nextet.net/products/net_project_i.html ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 職能(competency)とは、一つの職務(job)を遂行するのに必要ないくつかの能力項目や異なる職務間の共通の能力項目を表す単位です。competencyはcompetent(能力ある〜)という形容詞の語尾を-cyに変えて名詞にしたものです。capabilityが一般的な能力用語であるのに対して、competencyは実践能力というニュアンスです。competencyの発音はカンプトゥンシが近いです。ローマ字読みに近いカタカナ表記としてはコンペテンシを使う人がいるのでこれが妥当でしょう。コンピテンシを踏襲しないと恥ずかしいですか。変えてもたいしたことはないです。気圧のバールをパスカルに変えたのも慣れたでしょう。 職能は社会科学・経営学・労務管理の系統の用語です。海上自衛隊では職能に近い単位を特技と称して、立派な装丁の記述書で継承しています。教育学では能力を行動と目標に分けて表すのが定石です。経営学系ではコンペテンシのことを高業績者行動特性と称することがありますが、教育学ではそれは当たり前です。目標をどう記述するかにメイガーの専門的な技法があります。経営学と教育学の連携のためには、competencyの意味は単に能力とするのが便利でしょう。職能に水準を設ける時にもその方が矛盾しません。 関西経営者協会ウエブサイトの竹中統一他著「職能資格制度の今後の方向」によれば、職能資格制度の歴史は次のとおりです。職能資格制度の指導者としては津田真澄氏（つだますみ、1926生）が有名です。 昭和25年頃〜40年頃 職務等級制度等を模索 そして現在は成果主義を見直して、職能資格制度へ回帰しつつあると言えます。 オイルショック期に問題点が表出したのは職能資格制度が原因ではないと思います。昭和40年代までは収益が厳しく、労働争議も当たり前だったために、労使双方とも給料配分方式を熱心に調査・研究・改善しました。高度成長期に熱意が減少し、制度改定の作業を怠り、学会活動も低調になったのが真の原因でしょう。これと対照的なのはノウハウを継承し、継続的に改善している品質管理運動です。日本科学技術連盟などの指導者層も切れ目なく交代しています。変えたのはTQCをTQMに変えたぐらいです。 職能管理のような労務管理は科学的な理論に基づくべきです。実践面はともかく理論はそう変わるものではありません。関係者は職能資格制度の古典と、低迷した経緯を調べてください。学者は学会で論文を発表してください。実務者やコンサルタントは現場の職能記述を地道に改定し、学会で学者と交流してください。このような昭和40年代的な態度へ戻ることが大切です。名称をカタカナのコンペテンシ管理に変えて白紙から出発するのは困難です。 また、我々のような教育工学屋が、職能をシラバスに変換するのに用いている教育体系開発ISD技法やメイガーの目標基準技法を、労務管理の専門家は知っておいてください。教育工学屋は学会活動を続けています。 職能管理は社員から見れば年に１回の事務手続ですから、劇的な効果を発揮するわけではありません。むしろ地味な当たり前のことです。職能資格制度が低迷した根本原因は、実務マニュアルや教育講座の品揃えが現実の職能種類の変化に追随しなかったからです。例えば、販売部の中に販売推進課を開設する時には、販売推進講座を開発することが大切です。また、職能資格制度を推進する前に、人事部や労務部の職能を定義し、科学的な教育講座を開発したらどうでしょうか。 新型の船を就航させる時に、新型のジョイステッィク操作・モニタ監視型クレーンを操作する船員が必要だとします。その場合に「職務が船務士でジョイスティック操作・モニタ監視型クレーン操作の職能を持つ職員が、３交代だから３人必要だ」「クレーン操作講座も直さなければならない」などと相談します。「何ですか、それは」と議論になりかけた時に、「先月改定した職能記述書に記載されたアレですよ」で議論を打ち切ることができるのです。 ********* ［筆者プロフィール］ ******** 古参教育デザイナ。防衛庁の民間人材採用第１号。ISD技法の導入に取り組ん ウェブサイト： http://www2.tokai.or.jp/kimijima/ …………◇ 本連載に関するご意見・ご感想をお寄せください ◇…………… ★★★……………………………………………………………………………★★★ ネクストエデュケーションシンクは、プライバシーマーク取得支援コンサル 【ご相談はこちら】 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 貴社ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。また平素は格別のお引き さて、この度弊社では、 「欲しい人財」「困る人材」本質を見抜く採用ノウハウ を下記のように開催する運びとなりました。 今回のセミナーでは、企業の経営者、人事・採用・育成のご担当者を対象に、 また、実演を交えてその的中精度、利便性をご体験いただき、実際の診断の ご参加の皆様には特典として、弊社スキル診断の無料体験版をご用意いたし 記 当セミナーに参加ご希望の方は下記URLよりお早めにお申込みください。 第二回人財戦略無料セミナーのご案内 【お問い合わせ】株式会社ネクストエデュケーションシンク ご多忙中のところ誠に恐縮に存じますが、是非この機会にご来臨賜り、ご高覧 ※ なお、企業の経営者、人事・採用・育成のご担当者必見の「わずか７分で 敬具 2005年９月吉日 …………………………………………………………………………………………… ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ |
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