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ＮＥＴ通信 《人材開発・教育戦略メールマガジン》 4月19日号 Vol.040
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春光うららかに、気持ちのよい日差しが差し込む季節になりました。
今回は企業・教育界待望の「知って得する人材投資促進税制の基礎知識（2）」
からお届けいたします。また、芦屋広太の“人を動かす言葉”、君島浩の“君
爺の新教育学談義”などの好評連載ほか、情報処理推進機構（IPA）によるIT
スキル標準の今後の運営活動の発表などをお知らせいたします
─[ INDEX ]─────────────────────────────
[1] 知って得する人材投資促進税制の基礎知識（2）
〜新税制を有効活用するための４つのポイント〜
[2] 情報処理推進機構（IPA） ITプロフェッショナル育成協議会
ITスキル標準の今後の運営活動を発表
[3] 【連載】芦屋広太の“人を動かす言葉”（15）
[4] 【君島浩の新連載！】君爺の新教育学談義(2)
[5] 社員と企業の"壁"を無くす 〜 資格取得に対する支給額 〜
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[1] 知って得する人材投資促進税制の基礎知識（2）
〜新税制を有効活用するための４つのポイント〜
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NET通信２月22号でご紹介した経済産業省「人材投資促進税制」について、
配信直後からたいへんなご反響をいただきました。その後、同省担当者による
新税制の説明会が何度かに渡って開催され、新税制の内容が明らかになってき
ています。そこで、今回はまず、新税制を有効活用するための４つのポイント
についてお届けします。
● 新税制を有効活用するための４つのポイント
１.外部委託
２.企業による業務命令
３.教育・研修に関する支出
４.一括請求
１. 外部委託
自社内だけで完結する教育・研修では企業内の「人件費」という扱いになり
ます。今回対象となる「教育・研修費」は、外部に委託することが要件となり
ます。
※「外部」の定義
<1> 事業として教育訓練を行っている外部教育機関
<2> <1>以外の一般企業
<3> 当該法人の子会社、関連会社などのグループの外部教育機関、一般企業
（当該法人と連結完全支配関係にある連結法人＜100％出資子会社など＞を含
む）
２. 企業による業務命令
社員が個人として自己啓発に励んだとしても、今回の新税制の対象にはなり
ません。会社からの業務命令による教育・研修が対象となります。あらかじめ
eメールや紙で、記録を確実に残しておくことが望ましいと言えます。
３. 教育・研修に関する支出
一般に、社員向けの教育・研修と福利厚生の境界には曖昧な部分があります
が、「福利厚生」名目では今回の新税制の対象となりません。「教育・研修」
名目として申告する必要があります。
逆に言えば、「教育・研修」であれば、比較的広い範囲で適用させることが
可能です。具体的には「職務に必要な技術または知識に関する資格や免許取得
のための受験料」も対象になると説明されています。
※ ただし、「普通自動車運転免許」など、一般的な資格に関しては認めが
たいとも説明されています。細かな対象範囲については、経済産業省や所轄の
税務署に確認する必要があります。
４. 一括請求
細かく細分化してしまうと、対象になるものとならないものが出てきてしま
います。「一括でいくらの研修費用」という形式の申告のほうが認めやすいと
のことです。
この４つのポイントをご理解いただいたうえで、次回は新税制下でのeラー
ニングの活用法についてご紹介いたします。
【人材投資促進税制に関するお問合せ先】
経済産業省
〒100-8901 東京都千代田区霞が関1-3-1
Tel：03−3501−1511（代表）（平日18時まで）
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[2] 情報処理推進機構（IPA） ITプロフェッショナル育成協議会
ITスキル標準の今後の運営活動の方向性を発表
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2005年4月8日、情報処理推進機構（IPA）ITスキル標準センターは、ITプロ
フェッショナル育成協議会で検討したITスキル標準の運営活動の方向性につい
て発表しました。
同協議会では、各委員からそれぞれ、ITに関するプロフェッショナルを育成
する上での、ITスキル標準の実際の活用経験に基づく視点、実際のハイレベル
・プロフェッショナルの視点、さらに企業価値やスキル熟達などに関する学識
経験者の視点などから討議が行われました。ITスキル標準の構成内容や説明、
活用法などにおいて見直すべき点といった、多くの課題や論点が提起され、
IPA ITスキル標準センターの今後の運営活動の方向性としてとりまとめられま
した。
発表内容全体で一貫したテーマとしては、ITスキル標準の適切な活用に関す
る説明と参考資料のさらなる充実が挙げられます。
発表の詳細は、以下のURLをご覧ください。
情報処理推進機構（IPA） スキル標準センター
・ITスキル標準の今後の運営活動の方向性に関する報告書（H17.4.8）
http://www.ipa.go.jp/jinzai/itss/activity/activity2.html
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[3]【連載】芦屋広太の“人を動かす言葉”（15）
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「もっと肩の力を抜いたほうがいい。君は部下を引っ張ろうと力んでいるが……
残念ながら逆効果なんだよ。皮肉なことに、君が頑張れば頑張るほど、彼らは
受身になって何も考えなくなるんだ」
●冷静さを取り戻すための言葉
今から８年くらい前の話になるでしょうか。当時私は“システム改善”の仕
事を行うようになっていました。この仕事は“品質が悪化したシステムを調査
し、問題点を見つけ、対策をほどこす”というもの。つまり、“システムを治
療する医者”みたいなものでしょうか。
品質が悪化したシステムの典型例は、“古くてプログラムの解析性が悪化し
たシステム”。こんなシステムは、どこに修正を入れてよいか分からないし、
ここだと思って修正しても、別のところに不具合が出てしまう。いわゆる“デ
・グレード（後退）”を起こすというもの。こんなシステムになってしまうの
は、長年腕の悪いSE達が保守を続けたからにほかなりません。
最初の改善の仕事は、ある大手金融機関の基幹システムの一部の改造でした。
ミスが出るとお客さまに影響を与える重要なシステムなのですが、構造が古く、
多くの保守変更に耐えうる構造になっていませんでした。
まず、患部の場所を特定しました。本当は、すぐにでも大規模組み換えをし
たかったのですが、時間とタイミングが合わず、応急処置をして、１年後に１
年半かけて大幅改造しました。このシステムはその後品質が安定し、現在も機
嫌よく動く優等生。品質は今もピカイチです。
最初の改善に気をよくした私は、次のシステム改善の仕事にも自信満々でし
た。上司も同僚も期待していました。しかし、２回目の仕事は簡単にはいきま
せんでした。実は“期間＝半年”というミッションだったのです。残念ながら、
半年で手を打てるほど、私にはこのシステムの知識・経験はありませんでした。
期間が短いというのは致命的でした。なぜなら、私は自分で全てを把握して
改善策を立案し、部下に動いてもらうタイプだったからです。私が全てを把握
するには、半年という期間は短すぎたのです。
私は焦り、今までの知識で考え、部下に強要しました。しかし、部下はちょっ
と試してうまくいかないと「やはり駄目なんです」と弱音を吐きました。私は
ますます力みました。「自分がどうにかしなければならない」と強く思うよう
になり、部下にいろいろなことをやらせました。
こんな私を見かねて、上司の山本（仮名）が言ったのが冒頭の言葉です。筆
者は我に帰り冷静さを失っていたことを反省しました。部下が担当してきたシ
ステムです。部下達が一番知っているはず。彼らに改善をやらせなければなら
ないと思いました。それから私はサポート役に徹するようになりました。
結局、このやり方でうまくいきました。彼らは私に遠慮していたのです。私
がうるさく言わなくなったら、自主的に話し合いを行い、対策を実施していき
ました。半年後には、品質はかなり安定したのです。
どんな人間でも“力む”ときがあります。力んでいては、よい仕事はできな
い。こんな力みをときほぐす――そんな言葉もあることを知りました。
********* 【筆者プロフィール】 **********
芦屋広太（Asiya Kouta）IT教育コンサルタント・システムアナリスト
優秀IT人材の思考・行動プロセスを心理学から説明した「ヒューマンスキル教
育」をモデル化。日経コンピュータや書籍への発表、学生・社会人向けの講座
・研修、企業向けコンサルティングに活用している。著書に「SEのためのヒュ
ーマンスキル入門」（日経BP社）、「Dr.芦屋のSE診断クリニック(翔泳社)」
など。
サイト：http://www.a-ron.net
ブログ：http://d.hatena.ne.jp/officearon/
メール：clinic@a-ron.net
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[4]【君島浩の新連載！】君爺の新教育学談義(2)
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能力の本質は種類であり、成績は属性のようなものです。バスケットボール
に必要な能力の種類だけでも膨大な数になります。ブルームやガニエが教育対
象の能力を分類しました。最も単純な三分類は、知識、運動技能、態度です。
倫理道徳の能力は態度に属します。知識、運動技能、態度というのは単なる
分類ですから、カリキュラムやシラバスを設計する時に、道徳教育を特別扱い
するべきではありません。分析や設計の進展につれて、どの種類の能力をどう
やって教育するかを具体化していくのです。写真機のシャッターを押す数秒間
には、特有の知識と運動技能と態度とが一緒に必要です。
態度という大分類の中にも膨大な種類の能力が属します。例えば、オハイオ
州立大学の子供育成の文献には、０歳から11歳までに成長する態度関係の能力
の種類が年齢ごとに挙げられており、合計は153項目もあります。態度能力は
知識や運動技能と同じように、子育て、学校教育、企業内教育を通じて、積み
重ねていくものなのです。その一つひとつは教育が困難なわけでは決してあり
ません。途中をはしょって「親を尊敬しよう。国を愛そう」と言うのは、いき
なり「二次方程式を解きなさい」と指導するようなものです。
米国の国防総省の教育体系開発ISD手引書には、能力の動詞の例として、知
識を125種類、運動技能を191種類、態度を71種類挙げています。態度の能力は
初級から強力なものまで５水準に分けられています。子供から社会人に至るま
で、算数・数学を１学年ずつ段階的に教育していくように、倫理道徳の類も段
階的に教育していくのです。道徳教育の特別扱いはいけませんし、教育学をちゃ
んと使って扱えば、態度能力の指導も学習も興味深いものです。
態度や道徳は知力や体力と同じように強い力です。しかし普通は感受性や作
法だけが想像されがちです。運動するのには視覚情報を把握する能力が大切で
すが、それだけではバスケットボールが上手であることを意味しません。それ
と同じで感受性を磨くことがいかに大切であってもそれだけでは不十分であり、
怠惰や抑圧を乗り越える強い力が実用的な態度能力です。
次にカリキュラムやシラバスという教育用語を片づけましょう。カリキュラ
ムは科目・課目・講座の計画です。カリキュラムの複数形がカリキュラであり、
学科・学年・専攻などの科目群の計画のことです。これらの外来語は教育の構
想が大切ですよ、ということを推進するために使われた用語であり、普通は使
う必要がありません。「科目を定義する」「学年の科目構成を定義する」など
で十分です。定義を導き出す方法論をしっかりすればよいのです。
シラバスは科目の内部を構成する指導項目のことです。シラバスの複数形は
シラビと呼び、一つの科目を構成する指導項目群のことです。指導項目は教育
項目、細目、細々目などの階層を構成しますが、指導項目（シラバス）は特定
の階層を表す用語ではありません。教育の効果・効率を向上させるためには、
どの階層の指導項目構成の設計にも念を入れるべきです。
ISDには教育ニーズからカリキュラムやシラバスを系統的に導き出す技法が
含まれています。日本の大学や産官ではカリキュラムやシラバスの記入用紙を
定めてはいても、定義・設計の技法を示していないところが多いです。我が庁
ではこの種の技法を重視してきましたし、強化しつつあります。
********* ［筆者プロフィール］ ********
君島浩 防衛庁教育専門官（instructional design specialist）
古参教育デザイナ。防衛庁の民間人材採用第１号。ISD技法の導入に取り組ん
でいる。富士通時代に基本ソフトウエア開発、ソフトウエア工学、ソフトウエ
ア技術者教育を担当した。著書に「新時代の研修技法」（マネジメント社）、
「日本語作文作法」（日科技連）など。
ウェブサイト： http://www2.tokai.or.jp/kimijima/
メール： mailto:mso-ced@ic.jmsdf.go.jp
所属学会：ソフトウエア技術者協会 http://www.sea.jp/SIGEDU/index.html
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[5] 社員と企業の"壁"を無くす 〜 資格取得に対する支給額 〜
G.F.Infinity Inc. 星野 幸代
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真新しいスーツに白いシャツ、締め慣れないネクタイ。そんな新入社員の姿
を見て、思わず「しっかり頑張って！」と声援を送りたくなるそんなこの時期。
人事採用担当者もややほっとした気分なのかもしれません。
企業選びにおいてよく耳にする言葉で「"やる気"をかってくれる会社に入り
たい」がありますが、企業のポリシーを見るうえでその企業の資格制度が注目
されます。特にエンジニアにとっては、とても関心のあるところです。
あるソフトウェア技術者（1,000人調べ）の統計情報によると、
（1） 何らかの形で給料にプラスして支給している企業は全体の41％
（2） （1）のうち、毎月の資格手当の支給が32％、一時金として報奨金の支
給が56％、両方支給が12％
となっています。エンジニアにとってこの制度を活用しない手はありません。
そこで、同資料より具体的な支給額平均額を参照し、ITSSレベル（ITSSユー
ザー協会資料より）を併記してみたところ、ちょっと面白いことが判りました。
《資格》 《資格手当（平均）》 《報奨金（平均）》 《ITSSレベル》
システムアナリスト（国） \21,000 \125,000 Level5
プロジェクトマネージャ（国）\21,000 \113,000 Level5
テクニカルエンジニア（国） \12,250 \90,000 Level4
Oracle Master Platinum \13,000 \69,000 Level4
Microsoft MCSE \10,500 \50,300 Level3
ソフトウェア開発技術者（国）\11,000 \47,600 Level3
Microsoft MCDBA \11,350 \45,000 Level3
Cisco CCNP \12,500 \44,700 Level3
Oracle Master Gold \14,670 \39,000 Level3
LPIC Level1（Redhut） \20,000 \30,000 Level1
Cisco CCNA \14,250 \29,350 Level2
XML Master \15,000 \25,000 Level1
基本情報処理技術者（国） \5,300 \24,000 Level2
*（国）は国家資格、今後の資格手当支給の減少を予想して報奨金額の高い順
に並べた
- 国家資格に対して何かしら支給される確率は高く、支給額は総じてベンダー
資格よりも国家資格のほうが高いようである
- 支給額とITSSレベルは必ずしも比例しない
- 比較的新しい技術（LPIC,XML等）に対する資格手当・報奨金は高い
現在は、支給額にかなりばらつきがあるようですが、今後、企業が社員に求
める技術を資格に対する支給額で表すことは、企業にとっての人材の即時育成
に効果的かもしれません。なぜなら、エンジニアは、会社が社員のモチベーショ
ン維持に配慮しているのだ、１人ひとりのスキルの重要性を理解しているのだ
と思うからです。そして同時に、エンジニアは、その支給額から会社がどの資
格に価値を置いているかを判断するでしょう。
また、企業にとって、ITSS（ITスキル標準）フレームワークに当てはめて資
格に対する支給制度を考えることは、明確な目標設定や企業アピールに繋がり
やすくなると思います。
10年間以上企業に所属していても、ほとんど資格制度を気にすることが無かっ
た方は多いと思います。これから目を輝かせて働くであろう新人達と一緒に、
あらためて給与規定を見直してみませんか？
（※ 本記事は、G.F.Infinity Inc.（ジー・エフ・インフィニティ）のご協力
により転載しております)
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（株）ネクストエデュケーションシンク 編集部 E-mail: ed2@nextet.net
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編集人：斉藤実 編集デスク：戸田雅彦 編集：早川泰彦
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