株式会社ネクストエデュケーションシンク 科学的な人財育成、診断、組織分析で
個人と企業の成長をトータルに支援

2012年4月設立。株式会社CACクロア（旧・株式会社CACエクシケア）は、株式会社シーエーシー（以下、シーエーシー）の医薬品開発支援事業を会社分割したグループ会社である。「医薬品・医療の分野において、高い倫理性と責任のもと、ITと業務を中核にした、卓越したサービスをあまねく提供することによって、医療の発展と、生活者の健康的で豊かな暮らしづくりのために貢献」することを理念に、医薬品開発をワンストップでタイムリーに支援している。

今回は、同社の教育実施責任者である寺池光弘様に「社会人基礎力診断business™」他の活用について話を伺った。

寺池様は、シーエーシーに入社後、プログラマ、システムエンジニア、プロダクトマネージャ、コンサルタントを経歴し、１年半前CACエクシケアに移籍。教育実施責任者として、全社教育の企画・管理を担っている。また、実績評価やコンピテンシー評価に基づいた社員の昇給昇格の管理も担当している。

※株式会社CACエクシケアは2016年の合併により株式会社CACクロアとして発足されています。
以下は株式会社CACエクシケア様における事例です。

CRO部門の分社化にともない、より業務・実務に即した人材像を具体的に示す

ー 貴社の人材育成戦略について、教えてください。

CACエクシケアは、2012年にシーエーシー本体から、製薬メーカーの医薬品研究開発支援事業を切り出し分社化した会社です。これに伴い、人材育成において大きく変わったことは、より業務・実務に即した人材像が具体的に示せるようになったことです。シーエーシーではITの専門スキルを高め、評価する仕組みができていましたが、医薬品の研究開発支援業務における専門スキルについては十分に盛り込めていませんでした。そこで、CACエクシケアでは、医薬品の研究開発支援業務における専門スキルも重要視し、むしろその評価の中核に位置づけました。

そして、2014年4月から人事制度を改定し、これを支援するタレントマネジメントシステムを導入しました。新しい人事制度での主要な変更点は４つです。

・期待役割人材像
・コンピテンシー評価制度
・目標管理制度
・等級制度

「ヒューマンスキル」の指針になるようなものが欲しかった

ー 「社会人基礎力診断business™」を導入されたきっかけをおしえてください。

ヒューマンスキルの向上が、業務の成果を上げることに結びつくということは言うまでもありません。しかし、ヒューマンスキルの定義はぼんやりしていました。特に、新入社員に対する初期教育において、ヒューマンスキルの指針になるようなものが欲しいと考えていました。

そのような課題をもっていた時期に、人事担当取締役が「社会人基礎力」の存在を知り、社員のコンピテンシー開発と若手人材の育成強化に有効だと判断した結果、採用することにしたのです。

そこで、「社会基礎力」の教材や、診断ツールを広く探した時に出会ったのが、御社のサービスです。

診断ツール「社会人基礎力診断business™」だけでなく、社会人基礎力とは何かということが具体的に学べるテキスト「現場で起きた事例から学ぶ部下育成ができるリーダーのための社会人基礎力[実践]指導コース」の活用もご提案いただき、それがヒューマンスキルの向上ための具体的なガイドとして有効だと感じたのです。

こうしたテキストや診断ツールは、他にはほとんどなく、わずかにあった類似製品も、これほど具体化されたものではありませんでした。また、テキストと診断ツールの両方を提供しているものは皆無でした 。

ー 「社会人基礎力診断business™」等のサービスをどのようにご活用されていますか？

弊社では、「社会人基礎力」を “社会人として仕事をするための、なくてはならない能力” と位置づけ、これらの能力の習得を新入社員向けOJTの一環として実施することにしました。

新入社員教育スケジュール（一部抜粋）

新入社員の教育を強化するために行うわけですが、そのためには、まず取り組まなければならないのは、新人を教育する指導員の育成です。そこで、第一歩として、指導員に「社会人基礎力business」を受診させ、その診断結果を見たうえで、自身の強み弱みを把握します。その後、「現場で起きた事例から学ぶ部下育成ができるリーダーのための社会人基礎力[実践]指導コース」のテキストを学習するトレーニングを実施しました。

次に、新入社員の教育は、座学とグループワークを用いたスタートアップミーティングを行い、その後、指導員が上図のようなタームで新人の学習をフォローしていきます。

１年目の８カ月間を「基礎習得期間」と定め、社会人基礎力の重点習得目標を2か月毎に4タームに分けて学習していきます。例えば１ターム目は「実行力・課題発見力・状況把握力」。２ターム目は「規律性・計画力・主体性」。このように、社会人基礎力とは何か、それを細分化し、具体的な行動特性や行動例まで落として理解を深めていきます。この時に使用しているテキストが、御社の「現場で起きた事例から学ぶ部下育成ができるリーダーのための社会人基礎力[実践]指導コース」のテキストです。

集合研修は一過性の場合も。継続学習にしてこそ効果が上がる

ー なぜ、OJTでの教育を実施されることにしたのでしょうか？

人材評価における診断ツールは他にもありますが、多くの場合、診断した後の教育手段として集合研修を勧められます。しかし、１日で集中的に、座学で学んだりロールプレイングを実施したりしても、短時間に大量の情報を詰め込むことになり消化不良になりがちです。それよりも、数か月間かけて社内のOJTでやっていくことができれば、より高い効果が期待できると考えたのです。

その考えのもと、弊社は、２か月に１度の学習会を行い、学んだことを具体的にどのように仕事に反映させるのか、新入社員本人に、自分の弱点を強化するための行動宣言をしてもらいます。そして、次の学習会までの2か月間、新人は、その宣言に沿った行動をとり、指導員に月次報告をします。それを直属の上司と人事部が同時にモニタリングしています。

指導員、上司、人事担当者、それぞれが別の立場で新人の教育に関わっているわけですが、本人も含めた全員が御社の「現場で起きた事例から学ぶ部下育成ができるリーダーのための社会人基礎力[実践]指導コース」という共通のガイドラインをもっているので、ぶれることなく新人の成長を促していくことができます。

ー ◆診断やテキストをご利用の皆様の感想はいかがでしょうか？

指導員からは、テキストがあることによって、具体的な指針になって良いとの声が上がっています。体系的なガイドラインがありますので、我流で行うことに比べると、はるかにやりやすいでしょう。

各タームのカテゴリ分けについては再考の余地もあり、まだまだ改良もしていかなければと思ってはいますが、成果は、これからじわじわ出てくると思っています 。

ー 今後の方向性や課題、それに伴う弊社に期待されることを教えてください

入社１年目の初期教育はしても、その後は現場任せになっている企業は多いと思います。しかし、本来の社員教育は1年で完了するものではなく、2年目以降も継続して計画的にやっていくべき取り組みだと思います。同じことを繰返し身につくまで学習することも大事ですし、２年目の７月までは「弱点補強期間」と定め、各人が自らの弱点を補えるよう学習を継続する仕組みを作りました。 さらに、1年目にＯＪＴで指導してもらったことを、２年目以降、今度は指導員として、次の新入社員を教育する立場を経験させることで学習を深めるなど、教育の幅も広げていきたいと思っています。 また、この教育制度は、新人に行動宣言をして実行してもらうという、”自主性に任せた計画実施” という新たな試みでもありました。それが、どう成果をあげているのか、これから判断していく時期にそろそろ差し掛かっています。 今後もOJT、階層別教育と自己研鑽の３つの柱で教育制度を拡充し、人材育成を強化していく予定です。多忙な社員にとって「自己研鑚」のための有効なツールとして、通信教育やE-Learning教材が有効だと考えています。今後も、御社の得意分野であるE-Learningの、良質なコンテンツを提供していただけることを期待します 。